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【熱點概述】歲末年初往往是企業(yè)里人員流動的高峰期，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪中不少人表示，年后離職不僅可以領(lǐng)到上一年的年終分紅和獎金，而且年后會有很多單位組織招人，工作機會也相對較多。節(jié)后離職潮，指春節(jié)后離職數(shù)量增多的現(xiàn)象，在房地產(chǎn)、基金、互聯(lián)網(wǎng)、證券公司等行業(yè)節(jié)后離職現(xiàn)象比較普遍。節(jié)后離職潮，指春節(jié)后離職數(shù)量增多的現(xiàn)象。年會開過了，年終獎到手了，春節(jié)過完了此刻不跳槽，更待何時，特別是在上述行業(yè)，節(jié)后離職現(xiàn)象比較普遍。2014年節(jié)后用工市場，出現(xiàn)了一股“離職潮”，在離職的人群中，90后上班族扮演了重要角色。 【模擬題】對當(dāng)前在房地產(chǎn)、基金、互聯(lián)網(wǎng)、證券公司等行業(yè)出現(xiàn)的“節(jié)后離職潮”，請談?wù)勀愕目捶ā? 【參考解析】歲末年初往往是企業(yè)里人員流動的高峰期，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少人表示，年后離職不僅可以領(lǐng)到上一年的年終分紅和獎金，而且年后會有很多單位組織招人，工作機會也相對較多。節(jié)后離職潮，指春節(jié)后離職數(shù)量增多的現(xiàn)象，在房地產(chǎn)、基金、互聯(lián)網(wǎng)、證券公司等行業(yè)節(jié)后離職現(xiàn)象比較普遍。 2014年節(jié)后用工市場，出現(xiàn)了一股“離職潮”，在離職的人群中，90后上班族扮演了重要角色。與80后的深思熟慮相比，90后“裸辭”者可謂走得瀟灑——往往既沒找到下家，甚至連上家也不告訴一聲。 一年之計在于春，年底工作總結(jié)完成了，年終獎也都領(lǐng)到了，過去的一年已經(jīng)過去了，很多人希望新的年頭里有個新的變化，這就形成了年初的一個離職潮。 一定范圍內(nèi)的離職率是正常有益的，可以讓“人才”有更好的工作環(huán)境，有更好的待遇，促進“人才”的發(fā)展，使社會分配更加合理。但這也對企業(yè)造成了一定的影響，企業(yè)計劃可能因此被打破，甚至直接影響到企業(yè)經(jīng)濟效益，從而對國家經(jīng)濟造成影響。同時，辭職者或者跳巢者很多情況下對自己、對單位不負(fù)責(zé)任，誠信問題也隨之凸現(xiàn)出來。 一般離職的原因從客觀角度來說包括以下幾個方面： 1、個人方面：個人追求與企業(yè)發(fā)展不匹配，個人家庭原因等; 2、企業(yè)方面：企業(yè)官僚等級明顯，薪酬考核不公平，企業(yè)發(fā)展不樂觀等; 3、直接主管方面：與直接領(lǐng)導(dǎo)性格作風(fēng)不合拍，不受關(guān)注與重視; 4、外部環(huán)境方面：行業(yè)競爭加劇，獵頭高薪挖獵人才; 從員工的角度來說，離開是為了三件事：更好的發(fā)展、更好的待遇、更好的心情。 但作為單位的一名員工，誠信也是不可或缺的一種品質(zhì)，不可為了眼前自己的利益而損害公司的利益，即使選擇離開，也應(yīng)該找到一個適合的平衡點，對自己、對單位負(fù)責(zé)。 就員工而言，近年來一些90后的上班族，離職率較高，而且存在很多“裸辭”現(xiàn)象。這一部分年輕人有的甚至沒有找好下家，就貿(mào)然離職，無論是對自己還是對單位都是一種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。求職者的這種找工作的心理頗有些押寶性質(zhì)，盲目辭職有可能導(dǎo)致求職者和用工單位陷入到找工招工兩難的境地。 這一部分人本身對“吃苦”沒有多少概念，大部分人也不會堅持，對社會太過想當(dāng)然。目前就業(yè)形勢很嚴(yán)峻，跳槽并不一定能找到更好的工作，我認(rèn)為年輕人在跳槽前要冷靜分析自己現(xiàn)狀，擺正心態(tài)，再根據(jù)自己的專業(yè)特長尋求工作，不能過于浮躁，期望值不要過高。對于他們，國家應(yīng)該利用輿論來更多地引導(dǎo)這一部分人，讓他們學(xué)會堅持、學(xué)會負(fù)責(zé)，選擇正確的人生觀、價值觀。 求職者的這種找工作的心理頗有些押寶性質(zhì)，盲目辭職有可能導(dǎo)致求職者和用工單位陷入到找工招工兩難的境地。 對于高級人才，特別是骨干人員，企業(yè)在招聘過程中就要考慮他的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)狀況是否符合，是否會接受團隊主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人格特質(zhì)，就職后要向員工傳達企業(yè)的發(fā)展前景，讓員工一直會對公司抱有希望，要給領(lǐng)導(dǎo)者一定的授權(quán)，不要讓領(lǐng)導(dǎo)者受挫。 對于高薪被挖走的人才，企業(yè)要防范的是不要讓該領(lǐng)導(dǎo)下的團隊都跟著走了，零散的離職企業(yè)可以通過再次招聘得到補充，但集體離職就會大傷企業(yè)元氣。 據(jù)了解，多數(shù)員工離職最重要的原因是為了更好的心情。在年初這個節(jié)骨眼上，一年下來員工可能積壓了很多郁悶、委屈、誤解和不滿，這個時候上級要加強與下級的主動溝通，讓員工自己覺得自己是被關(guān)注和被重視的。也可以在這時公司開個誓師大會，把公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、未來經(jīng)營計劃跟大伙報告一下，鼓舞士氣。 另外在平時，在薪酬方面公司必須有個明確的規(guī)則，給員工更多的晉升出口和發(fā)展空間，這樣可以加強員工對公司的信心。 這些基本上就保證了企業(yè)正常的人員招聘與流失，但對于一些總是會離職的員工來說，企業(yè)就要打時間差，錯開離職高峰期，為企業(yè)招聘補缺贏得時間，這個時候?qū)⒛杲K獎設(shè)立名目分開發(fā)放是不錯的選擇，當(dāng)然也可以設(shè)置一些留任獎金、留任補貼之類的獎項，留住員工，延緩員工離職時間。 以上都是從企業(yè)留住員工保住利益的角度考慮的，所以，留住員工并不都是年終獎的問題，年終獎也要設(shè)立得合理，讓員工理解，企業(yè)才能更好的留住員工，特別是骨干員工。 按照人才市場的招聘規(guī)律，每年年底至來年二、三月份，是人員流動的高峰期，想要追求更好發(fā)展空間的職場人可以選擇在這期間離職重新找工作，但是決定離職再找工作時一定要有明確的目標(biāo)，否則頻繁跳槽會對個人職業(yè)前景有很大的危害。其實，受大環(huán)境影響，中小型企業(yè)能夠給從業(yè)者提職加薪的空間是有限的，求職者應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的專業(yè)所長、興趣愛好、性格特點等選擇一個有發(fā)展前景的公司潛心工作，從最底層一步步做起，這樣才能有一個連續(xù)的晉升發(fā)展渠道。 |
40004-20005
